Relaciones Obrero-Patronales
TIENE COMO FINALIDAD
Establecer una equidad entre ambas partes para un mejor desarrollo dentro de
las organizaciones y cumplir con las necesidades de ambos factores
involucrados.
Corregir los errores para que se tenga un buen ambiente en el que el trabajador
se sienta cómodo y tenga un mejor desempeño productivo.
¿Qué es?
Es una relación que se da
entre dos partes con motivo de trabajo. En esta relación, existen dos factores:
·
El
que presta servicios (trabajador).
·
El
que contrata (patrón, o empleador).
Cuando no hay
Buenas relaciones , Bajo desempeño en los trabajadores, Tensión dentro y
fuera de la organización. Despidos injustificados o renuncias, Baja de personal
o la inconformidad de los obreros .
Historia de las Relaciones
Obrero-Patronales
Prehistoria
Los antecedentes del derecho laboral ocurren desde esta época, donde los
hombres tenían que luchar contra otros para la obtención de comida o quizá,
lugares para vivir.
Primeras Civilizaciones
En la antigua Babilonia, aparece lo que es el primer documento importante que
reglamentaba algunos aspectos del trabajo, “El Código Hammurabi”.
Edad
Media
Nacen gremios que regulan el trabajo. Desde entonces, se vislumbra una relación
laboral.
Esta relación y los problemas que se suscitan tenían que ser resueltos por las
leyes, entonces vigentes.
México
Surge la primera Constitución de que alguna manera “regulaba” todos los
derechos laborales de la nación, aunque por supuesto, existía una gran
desigualdad de clases aún.
Revolución
Mexicana
En
la asamblea constituyente de 1917, nace un artículo de verdadera importancia
laboral, el artículo 123 de la Constitución Mexicana.
En
Roma, se presenta una estructura una estructura orgánica extraordinaria y su
armazón jurídico influye poderosamente en todo el mundo.
En
la época de esplendor de Grecia, se admiraba la actividad agrícola y
mercantil.
Toso y Soleen introdujeron el principio de trabajo en la constitución
ateniense.
La
Constitución Protegía al trabajador prohibiendo abusos que el agotaran
físicamente o donde no hubiera una remuneración justa por su trabajo.
Ley
Federal de los Trabajadores
Surge luego de la Constitución y marca los derechos y obligaciones de los
patrones y trabajadores.
Marca el correcto funcionamiento de las relaciones laborales.
Se hace una reforma al artículo 123, en 1978 para incluir la siguiente
declaración:
“Toda persona útil al efecto promoverán la creación de empleos y la
organización social para el trabajo conforme a la ley”.
LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
La Ley Federal del Trabajo es la
máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima de ella la
Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su
artículo 123. Aunque el derecho y la protección del trabajo están presentes en
dicha Constitución desde su promulgación en 1917, fue hasta el 18 de agosto de
1931 que se entregó al Ejecutivo la Ley Federal del Trabajo y se publicó en el
Diario Oficial del 28 de agosto de 1931, entrando en vigencia a partir de su
publicación. Esta Ley fue derogada al entrar en vigor la ley actual: a partir
del 1. de mayo de 1970, con excepción de los artículos 75 y 87 que entraron en
vigor el día 1. de julio de 1970, y el artículo 80 que entró en vigor el día
1o. de septiembre de 1970.
ANTECEDENTES
Colonia
México no tenía ninguna ley o código
de derecho laboral durante la época prehispánica o durante la colonia; las
únicas leyes que existieron en el pasado con alguna referencia al trabajo
fueron las Leyes de indias que fueron puestas en vigor por Carlos II en 1680.
Reforma
El código napoleónico influyó después
del triunfo de la república en 1870 para que Benito Juárez promulgara un código
civil en este año con referencias al trabajo también y más adelante en 1884
bajo el gobierno de Manuel González se establecieron por primera vez
regulaciones para el trabajo de servicio doméstico, el trabajo de jornaleros, a
destajo o a precio alzado, el servicio de porteadores y alquiladores y el de
aprendizaje bajo la condición esencial de ser contratos civiles celebrados en
términos de igualdad, pero que estaban aún lejos de evocar la justicia social.
Siglo
XX
Es hasta el siglo XX que surgen las
primeras leyes laborales impulsadas por los gobernadores Vicente Villada en
1904 en el estado de Veracruz y Bernardo Reyes en 1906 en el estado de Nuevo
León, estas primeras leyes se enfocaban exclusivamente en la legislación referente
a los accidentes de trabajo.
La revolución mexicana trajo consigo
la generación de diversas leyes en materia laboral por diversos estados de la
república con una enorme influencia del Partido Liberal Mexicano que era
encabezado por los hermanos Flores Magón quienes siempre hicieron patentes sus
preocupaciones sociales. En esta época se publicaron leyes laborales en los
estados de Jalisco, Veracruz, el Distrito Federal y Yucatán.
Nacimiento del artículo 123
constitucional en 1915
El derecho laboral en México nació con
la Constitución Política promulgada el 5 de febrero de 1917 en la cual se
consagró el derecho al trabajo en su artículo 123. Un año después el Congreso
del Estado de Veracruz publicó su propia Ley del trabajo que sirvió como base
para elaborar la Ley Federal del trabajo de 1931. Esta ley fue el principal
antecedente de la actual Ley Federal del Trabajo.
Ley de 1931
El 28 de agosto de 1931 fue publicada
la primera Ley Federal del Trabajo conformada por 685 artículos que derogó
todas las leyes y decretos expedidos anteriormente en materia laboral.
Ley de 1970
La primera ley de 1931 fue derogada el
1 de mayo de 1970 al entrar en vigor la ley actual, la cual sufrió pocas
modificaciones sustanciales a pesar de varios intentos de los legisladores que
son los encargados de modificalas. Se alcanzó una reforma de la ley hasta
finales del año 2012.
Según la ley federal del
trabajo (2001) , se entiende por trabajador, una persona física que presta un
servicio a otra, ya sea física o moral, un trabajo personal a cambio de un salario.
La persona a quien se va a prestar ese trabajo, se le conoce como patrón.
A
dicha relación entre patrón y trabajador, también se conoce como relación
laboral, también llamada relación de trabajo. Se entiende por relación de
trabajo, a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario y bajo las normas de un contrato, en el cual,
entre otras cosas es necesario incluir el nombre del patrón como del
trabajador, la duración del contrato, los servicios a prestar, el tiempo de
pago y la duración de la jornada.
Existen
varios tipos de contratos.
• Contrato por tiempo determinado:
Utilizado cuando se busca reemplazar temporalmente a un trabajador o cuando la
naturaleza del trabajo así lo requiere.
• Contrato por obra: Éste termina cuando
es finalizado el proyecto determinado, por ejemplo, una construcción.
• Contrato por tiempo indefinido: No
se determina una fecha de término.
ACUERDOS
INTERNACIONALES
(NORMAS,
POLÍTICAS Y REGLAMENTOS)
La
Constitución de la OIT, sancionada en su redacción original en 1919, por causa
y efecto es la norma que establece el funcionamiento y la organización de la
OIT. Allí se establecen cuáles son los órganos de gobierno de la OIT
(Conferencia General, Consejo de Administración y Oficina Internacional del
Trabajo), la composición tripartita de los órganos colegiados, los
procedimientos para sancionar convenios y recomendaciones y sus efectos, el
sistema de control regular mediante memorias anuales, el procedimiento de
quejas, entre los temas más importantes.
Como
Anexo a la Constitución se encuentra la Declaración de Filadelfia, sancionada
en 1944, donde figuran los principios y fines fundamentales de la OIT. Allí se
encuentra el famoso principio estableciendo que «el trabajo no es una
mercancía»9 (I,a). Entre otros principios y declaraciones fundamentales
establece que «la pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos»
(I,b), que «todos los seres humanos tienen derecho a perseguir su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de
seguridad económica y en igualdad de oportunidades» (II,b) y que «cualquier
política y medida de índole nacional e internacional, particularmente de carácter
económico y financiero, deben juzgarse desde este punto de vista y aceptarse
solamente cuando favorezcan, y no entorpezcan, el cumplimiento de este objetivo
fundamental» incumbiendo a la OIT «examinar y considerar cualquier programa o
medida internacional de carácter económico y financiero» (II,d), y fomentar el
pleno empleo.
La
OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren una
mayoría de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los
convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios
para sus miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son
obligatorias, no son ratificados por los Estados miembro y constituyen
sugerencias a los países para ir progresando en las relaciones laborales.
Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde y su finalidad es el
fomento y la orientación de las actividades nacionales en determinadas áreas
(ejemplos: Recomendación n.º 77 sobre la formación profesional de la gente de
mar (1946), Recomendación n.º 194 sobre la lista de enfermedades profesionales
(2002), Recomendación n.º 197 sobre el marco promocional para la seguridad y
salud en el trabajo (2006),...)
Existen
ocho convenios internacionales considerados fundamentales:
- Convenio
n.º 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
- Convenio
n.º 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948
- Convenio
n.º 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
- Convenio
n.º 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
- Convenio
n.º 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
- Convenio
n.º 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
- Convenio
n.º 138 sobre la edad mínima, 1973
- Convenio
n.º 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Además,
en 1989 se aprobó el Convenio 169 de la OIT sobre pueblos indígenas y
tribales10 que hasta la Declaración de Derechos de Pueblos Indígenas de
Naciones Unidas fue el único instrumento internacional que reconocía derechos
colectivos a los indígenas. En su 100.ª Conferencia ha aprobado el Convenio 189
llamado Convenio sobre trabajadores domésticos.
A
lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y
198 recomendaciones, que pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX de
la organización.
La
salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios
regulados por varios Convenios. Sobre la protección de la maternidad fue
aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales,
como la migración laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de
1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), así como el
trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas químicas,
los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975
trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la
reforma agraria es, en muchos países en vías de desarrollo, un factor esencial
para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957 la
OIT aprobó el Convenio 107 sobre poblaciones indígenas y tribales, sustituido
por el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, aprobado en la 76.ª
reunión el 7 de junio de 1989, el cual constituye hasta ahora el principal
instrumento de derecho internacional para la defensa de los pueblos indígenas
del mundo y sus territorios.
De
gran importancia resulta también la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada
en 1998, en vista de los graves problemas acarreados por la globalización sobre
los derechos laborales. La Declaración dispuso brindar especial atención a la
efectiva aplicación de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber:
- · La
libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva.
- ·
La
eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
- ·
La
abolición efectiva del trabajo infantil.
- ·
La
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son
universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los países,
sin importar el nivel de desarrollo económico de cada uno.
A
tal fin la OIT creó un mecanismo de seguimiento de la Declaración mediante un
informe anual a la Conferencia en el que se analiza la situación de cada uno de
los cuatro grupos de derechos, en forma rotativa.
VARIABLES EMPRESARIALES
Entorno
empresarial o marco externo no es un área, es un todo, y no permite su
desarrollo.
La empresa
puede considerarse como un sistema abierto al medio en el que se desenvuelve,
en el que recibe influencias.
ENTORNO
EMPRESARIAL
Hace
referencia a los factores externos a la empresa que influyen en esta y
condicionan su actividad.
Entorno
empresarial o marco externo no es un área, es un todo que permite su
desarrollo.
La empresa
puede considerarse como un sistema abierto al medio en el que se desenvuelve y
del que recibe influencias.
ENTORNO
GENERAL
Se refiere al
marco global o conjunto de factores que afectan de la misma manera a todas las
empresas de una determinada sociedad o ámbito geográfico. Se refiere únicamente
a aquellos
factores que
influyen sobre un grupo específico de empresas, que tienen unas
características comunes y que concurren en un mismo sector de
actividad.
1.-Factores
económicos
2.-Factores
sociocualturales
3.-Factores
políticos-legales
4.-Factores
tecnológicos
5.-Factores
medioambientales
Es todo lo
que tienen que ver con la economía y el desarrollo de la empresa a nivel
monetario
son las
diversas formas de interactuar con la sociedad son todas las leyes que rigen en
una sociedad para que todo vaya enmarcado en el ámbito legal se refiere a un
entorno donde todo está ajustado a las nesidades y los avances tecnológicos. en
el último la empresa vela por desempeñarse bajo los estándares de seguridad y
conservación del medio ambiente.
MACRO ENTORNO
•
Economía
•
Política
•
Legislación
•
Tecnología
•
Ecología
•
Sociocultural
•
Renta del capital
•
Crecimiento de la renta
•
Tasa de desempleo
•
Tasa de inflación
•
Confianza del consumidor y el inversor
•
Niveles de inventario
•
Tasas de cambio de moneda
•
Balanza de pagos
•
Salud financiera y política de los socios comerciales.
LAS
ORGANIZACIONES OBRERAS
En los
albores del capitalismo liberal la clase obrera, desprovista de
los medios de producción y obligada a vender su fuerza de trabajo, se
encontraba inerme ante los abusos de los patronos. La necesidad de defender sus
intereses originó el movimiento obrero.
Éste gozó de
mayor o menor fuerza en función del grado de industrialización de los
países, pero en cualquier caso, en todos ellos, los trabajadores fueron
agrupándose en organizaciones de clase, con el objetivo de mejorar
sus condiciones laborales, salariales y sociales.
Tres fueron
las principales formas de expresión asociativa en los que se organizó
el movimiento obrero:
· Los
sindicatos y cooperativas
· Los
partidos políticos
· Las
internacionales obreras
MODELOS
DE RELACIONES SIN SINDICATO
Surge este
artículo al hilo del publicado por Jesús Cacho en el periódico "El
Mundo" en su "La Rueda de la Fortuna" del pasado domingo 16 de
abril. En él explica los movimientos que parece el Presidente del Grupo
Santander está realizando para potenciar un sindicato amarillo y evitar a los
sindicatos mayoritarios en el banco (UGT, CC.OO, CGT y AMI).
Soy un
convencido de la libertad de representación y de los derechos democráticos y
constitucionales, pero también creo que, en el entorno empresarial debe existir
un amplio margen para el poder de organización de las empresas. Hoy día los
sindicatos españoles mayoritarios, a mi entender, han perdido y están perdiendo
la representatividad en los centros de trabajo y empresas. Tienen, eso sí, una
interesante labor institucional en la negociación de las condiciones del
mercado de trabajo con patronal y gobierno.
Es poco
sostenible su misión reivindicativa de antaño en los comités de empresa.
El entorno
laboral deja poco margen a su actuación, por algunas situaciones que se están
produciendo y que pasamos a enumerar brevemente:
a) Centros de
trabajo cada vez más pequeños y dispersos (horarios, colectivos, subcontratas,
etc)
b) Falta de
estructura homogénea del mercado de trabajo (mercado laboral muy rígido y con
buenas condiciones generales de trabajo en los empleados con mayor antigüedad y
por contra precariedad en los más jóvenes con una temporalidad muy eleveda y
unas reducidas condiciones económicas.
c) Aumento
espectacular del sector servicios y reducción de los empleados en el sector
industrial y en el denominado sector primario, habitualmente muy sindicalizado.
d)
Privatización progresiva del sector público.
e)
Globalización e internacionalización de las empresas.
f) Incremento
del nivel académico y de formación de los empleados, con el consiguiente
proceso de
individualización
de las relaciones laborales.
Con este
panorama, las empresas tienen una magnífica oportunidad para potenciar modelos
de gestión basados en la individualización de las relaciones laborales,
generando confianza en sus empleados y anticipándose a las necesidades de los
mismos. Si se aprovecha esta oportunidad y se renueva el contrato psicológico
entre trabajador y empresa tan mal trecho en estos momentos, las organizaciones
notarán una mejora sustancial en el compromiso de sus empleados y en los
resultados obtenidos.
El objetivo
no es hacer desaparecer los sindicatos de clase y sustituirlos por otros más o
menos afines, no se trata de excluir a nadie, sino de que sea la propia
organización a través de sistemas integrados, y sobre todo de unos mandos que
entiendan que su principal misión es la de dirigir un equipo y conseguir los
mejores resultados, con la participación entusiasta de todos.
Las empresas,
que entiendan esto como una oportunidad a su alcance, tendrán una ventaja
competitiva de repercusiones incalculables. El proceso no es ni fácil ni
rápido, pero garantiza sin lugar a dudas una sostenibilidad en el tiempo de la
organización y un mejor posicionamiento a la hora de incorporar y mantener el
talento en la empresa.
La libertad
de los trabajadores no se mide por la representatividad numérica de unas
elecciones a representantes de los trabajadores, y sí por la representatividad
que de ellos tienen sus comités de empresa. Seguramente los trabajadores y la
sociedad en general no están especialmente satisfechos con la labor de los
sindicatos en su ámbito de actuación. Quizás habría que plantearse si a ese
modelo de sindicatos no le ha llegado el momento de realizar un cambio
profundo.
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS DE
LA EMPRESA
Los factores
internos y externos de una empresa son aquellos agentes que se encuentran
dentro y fuera de una organización, que pueden generar un impacto positivo o
negativo en la misma. Un concepto de negocio que se ve perfecto sobre el
papel puede resultar imperfecto en el mundo real.
A veces, la
falla se debe al entorno interno: las finanzas, el personal o la maquinaria de
la empresa. Otras veces es debido al entorno que rodea a la empresa. Saber cómo
los factores internos y externos afectan a una empresa puede ayudar a que el
negocio prospere.
Se refieren a
todas las cosas que están dentro de la empresa y bajo su control, sin importar
si son tangibles o intangibles.
Estos
factores se agrupan en fortalezas y debilidades. Si un elemento trae efectos
positivos a la empresa, se considera como fortaleza. Si un factor impide el
desarrollo de la empresa, es una debilidad.
Los factores
internos determinan cómo la organización avanza, tanto como una entidad
organizacional autónoma como en respuesta a su entorno externo.
Propietarios
Es el grupo
de personas que han invertido en la empresa y tienen los derechos de propiedad
sobre la organización. Tienen el derecho de cambiar las políticas de la empresa
en cualquier momento.
Misión
¿Por qué
existe una organización? ¿Cuál es su propósito? Responder a estas preguntas
fundamentales describe la misión de una organización. Una organización exitosa
tiene un sentido claro de su propósito final y sabe cómo poder cumplir ese
propósito.
Junta
directiva
Es el órgano
de gobierno de la empresa elegido por los accionistas, asignándosele la
responsabilidad de supervisar a los gerentes principales de una empresa, tal
como el gerente general.
Los grandes
líderes inspiran y dirigen. A menudo, la forma más persuasiva de hacerlo es
mediante el ejemplo.
Comunicación
Las
organizaciones exitosas prosperan usando prácticas de comunicación efectiva,
donde los equipos de trabajo y sus líderes se comunican libremente y, con
frecuencia, para mejorar los resultados.
Las
organizaciones con deficiencias comunicacionales a menudo tienen estructuras
rígidas de liderazgo que destruyen la confianza.
Estructura
organizacional
En algún
momento, la mayoría de las organizaciones tenían estructuras altamente
jerárquicas, con muchos niveles gerenciales que definían a la organización de
arriba a abajo.
Más
recientemente se ha entendido que las organizaciones con estructuras planas
(con pocos niveles jerárquicos) superan a las que poseen estructuras altamente
jerárquicas.
Aprendizaje
El
aprendizaje es una de las actividades humanas más fundamentales e influye,
directa o indirectamente, en el éxito de toda empresa.
Las
organizaciones más exitosas de la actualidad, como Google, Apple y Amazon, son
esencialmente organizaciones de aprendizaje.
Personal
Los empleados
y también los sindicatos a los que se unen son muy importantes. Si se gestionan
correctamente, pueden cambiar positivamente la política de la organización. Sin
embargo, la mala gestión del personal podría conducir a una situación
catastrófica para la empresa.
El personal
debe ser bueno haciendo su trabajo. Los gerentes deben ser buenos manejando a
su personal subalterno. Sin embargo, aunque todos sean capaces y talentosos,
las políticas internas y los conflictos pueden arruinar a una buena empresa.
Recursos de
capital
El dinero es
vital para que toda empresa lleve a cabo su plan. Ninguna compañía puede
sobrevivir sin tener recursos de capital. Luego que una empresa tiene
suficiente presupuesto, puede ejecutar fácilmente sus proyectos y crecer.
Incluso en
una economía boyante, la falta de dinero puede determinar si una empresa
sobrevive o muere. Si se tiene suficiente capital, se tiene mucha más
flexibilidad para expandir el negocio o para soportar una recesión económica.
Cultura
organizacional
Es el
comportamiento colectivo de los miembros de una organización y los valores,
visiones, creencias, actitudes, prioridades y hábitos en los que se basan sus
acciones.
Juega un
importante papel en la configuración del éxito empresarial, porque es
determinante en lo bien que funcionará la organización.
Toda
organización tiene su propia cultura. Casi todo lo que afecte su capacidad para
competir y responder con éxito a los cambios del entorno externo, así como a su
propio éxito o fracaso, es consecuencia de esa cultura.
Son los elementos
del entorno externo. La empresa no tiene control sobre cómo se formarán los
mismos. Representan oportunidades o amenazas para la empresa.
El entorno
externo se puede subdividir en dos capas:
– Entorno de
tarea.
– Entorno
general.
Entorno de
tarea
Consiste en
factores que afectan y se ven afectados directamente por las operaciones de la
organización.
Un gerente
puede identificar estos factores como de interés específico, en lugar de tener
que lidiar con las dimensiones más abstractas del entorno general:
Competidores
Las políticas
de una empresa con frecuencia están influenciadas por los
competidores. Las empresas siempre intentan mantenerse en el mercado
competitivo e ir más lejos que sus competidores. En la economía mundial actual,
la competencia y los competidores han aumentado enormemente en todos los
aspectos.
El efecto
positivo de esto es que los clientes siempre tienen opciones y la calidad
general de los productos aumenta.
La
competencia puede hacer quebrar a una empresa: solo basta observar cuántas
librerías se cayeron y cerraron compitiendo con Amazon.
Clientes
La
satisfacción del cliente es el principal objetivo de toda empresa. El cliente
es quien paga el dinero por los productos o servicios de una organización. Son
quienes otorgan los beneficios que las empresas están buscando.
Los gerentes
deben prestar mucha atención a los clientes, porque la compra que ellos hagan
es lo que mantiene viva y sólida a una empresa.
El poder de
los clientes dependerá de la agresividad de la competencia por el dinero de
ellos, de la calidad que tengan los productos de la empresa y de la publicidad
que haga que los clientes quieran comprar productos o servicios de esa empresa,
entre otros elementos.
Proveedores
Son los que
suministran los materiales o servicios a una empresa. Relacionarse con los
proveedores es una importante tarea gerencial.
Una buena
relación entre la empresa y los proveedores es trascendental para poder
mantener un buen seguimiento sobre la calidad y costo de los materiales
adquiridos.
Entorno
general
Está formado
por los factores que pueden tener un efecto directo inmediato sobre las
operaciones de la empresa pero que, sin embargo, no influyen en sus actividades.
Las dimensiones del entorno general son amplias y no específicas:
Dimensión
económica
Los factores
económicos más importantes para la empresa son la inflación, las tasas de
interés y el desempleo.
Estos
factores económicos siempre afectan la demanda de productos. Durante la
inflación, la compañía tiene que pagar más por sus recursos y debe cubrir
costos más altos, aumentando los precios de los productos.
Cuando las
tasas de interés son altas, los clientes están menos dispuestos a pedir dinero
prestado y la empresa misma debe pagar más cuando pide prestado.
Cuando el
desempleo es alto, la empresa puede ser muy selectiva con respecto a quién
contrata, pero el poder adquisitivo de los consumidores es bajo, por haber
menos personas trabajando.
REFERENCIAS:
Bermúdez, Cisneros. M (2000). Las obligaciones en el Derecho del Trabajo.
México. Ed Oxsa
Trueba, Urbina. A ( 2004).
Nuevo Derecho del Trabajo.
México: Porrúa
