DISPOSICIONES LEGALES OBRERO- PATRONALES

Relaciones Obrero-Patronales

TIENE COMO FINALIDAD

Establecer una equidad entre ambas partes para un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y cumplir con las necesidades de ambos factores involucrados.

Corregir los errores para que se tenga un buen ambiente en el que el trabajador se sienta cómodo y tenga un mejor desempeño productivo. 

¿Qué es?

Es una relación que se da entre dos partes con motivo de trabajo. En esta relación, existen dos factores: 

·         El que presta servicios (trabajador).
·         El que contrata (patrón, o empleador). 

Cuando no hay Buenas relaciones , Bajo desempeño en los trabajadores, Tensión dentro y fuera de la organización. Despidos injustificados o renuncias, Baja de personal o la inconformidad de los obreros .

Historia de las Relaciones Obrero-Patronales

Prehistoria

Los antecedentes del derecho laboral ocurren desde esta época, donde los hombres tenían que luchar contra otros para la obtención de comida o quizá, lugares para vivir.

Primeras Civilizaciones
En la antigua Babilonia, aparece lo que es el primer documento importante que reglamentaba algunos aspectos del trabajo, “El Código Hammurabi”.

Edad Media

Nacen gremios que regulan el trabajo. Desde entonces, se vislumbra una relación laboral.

Esta relación y los problemas que se suscitan tenían que ser resueltos por las leyes, entonces vigentes.

México 

Surge la primera Constitución de que alguna manera “regulaba” todos los derechos laborales de la nación, aunque por supuesto, existía una gran desigualdad de clases aún.

Revolución Mexicana

En la asamblea constituyente de 1917, nace un artículo de verdadera importancia laboral, el artículo 123 de la Constitución Mexicana. 

En Roma, se presenta una estructura una estructura orgánica extraordinaria y su armazón jurídico influye poderosamente en todo el mundo. 

En la época de esplendor de Grecia, se admiraba la actividad agrícola y mercantil.

Toso y Soleen introdujeron el principio de trabajo en la constitución ateniense. 

La Constitución Protegía al trabajador prohibiendo abusos que el agotaran físicamente o donde no hubiera una remuneración justa por su trabajo. 

Ley Federal de los Trabajadores

Surge luego de la Constitución y marca los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores.
Marca el correcto funcionamiento de las relaciones laborales.
Se hace una reforma al artículo 123, en 1978 para incluir la siguiente declaración:
“Toda persona útil al efecto promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo conforme a la ley”.

LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

La Ley Federal del Trabajo es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123. Aunque el derecho y la protección del trabajo están presentes en dicha Constitución desde su promulgación en 1917, fue hasta el 18 de agosto de 1931 que se entregó al Ejecutivo la Ley Federal del Trabajo y se publicó en el Diario Oficial del 28 de agosto de 1931, entrando en vigencia a partir de su publicación. Esta Ley fue derogada al entrar en vigor la ley actual: a partir del 1. de mayo de 1970, con excepción de los artículos 75 y 87 que entraron en vigor el día 1. de julio de 1970, y el artículo 80 que entró en vigor el día 1o. de septiembre de 1970.

ANTECEDENTES

Colonia

México no tenía ninguna ley o código de derecho laboral durante la época prehispánica o durante la colonia; las únicas leyes que existieron en el pasado con alguna referencia al trabajo fueron las Leyes de indias que fueron puestas en vigor por Carlos II en 1680.

Reforma

El código napoleónico influyó después del triunfo de la república en 1870 para que Benito Juárez promulgara un código civil en este año con referencias al trabajo también y más adelante en 1884 bajo el gobierno de Manuel González se establecieron por primera vez regulaciones para el trabajo de servicio doméstico, el trabajo de jornaleros, a destajo o a precio alzado, el servicio de porteadores y alquiladores y el de aprendizaje bajo la condición esencial de ser contratos civiles celebrados en términos de igualdad, pero que estaban aún lejos de evocar la justicia social.

Siglo XX

Es hasta el siglo XX que surgen las primeras leyes laborales impulsadas por los gobernadores Vicente Villada en 1904 en el estado de Veracruz y Bernardo Reyes en 1906 en el estado de Nuevo León, estas primeras leyes se enfocaban exclusivamente en la legislación referente a los accidentes de trabajo.

La revolución mexicana trajo consigo la generación de diversas leyes en materia laboral por diversos estados de la república con una enorme influencia del Partido Liberal Mexicano que era encabezado por los hermanos Flores Magón quienes siempre hicieron patentes sus preocupaciones sociales. En esta época se publicaron leyes laborales en los estados de Jalisco, Veracruz, el Distrito Federal y Yucatán.

Nacimiento del artículo 123 constitucional en 1915

El derecho laboral en México nació con la Constitución Política promulgada el 5 de febrero de 1917 en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123. Un año después el Congreso del Estado de Veracruz publicó su propia Ley del trabajo que sirvió como base para elaborar la Ley Federal del trabajo de 1931. Esta ley fue el principal antecedente de la actual Ley Federal del Trabajo.

Ley de 1931

El 28 de agosto de 1931 fue publicada la primera Ley Federal del Trabajo conformada por 685 artículos que derogó todas las leyes y decretos expedidos anteriormente en materia laboral.

Ley de 1970

La primera ley de 1931 fue derogada el 1 de mayo de 1970 al entrar en vigor la ley actual, la cual sufrió pocas modificaciones sustanciales a pesar de varios intentos de los legisladores que son los encargados de modificalas. Se alcanzó una reforma de la ley hasta finales del año 2012.

Según la ley federal del trabajo (2001) , se entiende por trabajador, una persona física que presta un servicio a otra, ya sea física o moral, un trabajo personal a cambio de un salario. La persona a quien se va a prestar ese trabajo, se le conoce como patrón.

 A dicha relación entre patrón y trabajador, también se conoce como relación laboral, también llamada relación de trabajo. Se entiende por relación de trabajo, a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario y bajo las normas de un contrato, en el cual, entre otras cosas es necesario incluir el nombre del patrón como del trabajador, la duración del contrato, los servicios a prestar, el tiempo de pago y la duración de la jornada.

Existen varios tipos de contratos.

• Contrato por tiempo determinado: Utilizado cuando se busca reemplazar temporalmente a un trabajador o cuando la naturaleza del trabajo así lo requiere.

• Contrato por obra: Éste termina cuando es finalizado el proyecto determinado, por ejemplo, una construcción.

• Contrato por tiempo indefinido: No se determina una fecha de término. 

ACUERDOS INTERNACIONALES

(NORMAS, POLÍTICAS Y REGLAMENTOS)

La Constitución de la OIT, sancionada en su redacción original en 1919, por causa y efecto es la norma que establece el funcionamiento y la organización de la OIT. Allí se establecen cuáles son los órganos de gobierno de la OIT (Conferencia General, Consejo de Administración y Oficina Internacional del Trabajo), la composición tripartita de los órganos colegiados, los procedimientos para sancionar convenios y recomendaciones y sus efectos, el sistema de control regular mediante memorias anuales, el procedimiento de quejas, entre los temas más importantes.

Como Anexo a la Constitución se encuentra la Declaración de Filadelfia, sancionada en 1944, donde figuran los principios y fines fundamentales de la OIT. Allí se encuentra el famoso principio estableciendo que «el trabajo no es una mercancía»9​ (I,a). Entre otros principios y declaraciones fundamentales establece que «la pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos» (I,b), que «todos los seres humanos tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades» (II,b) y que «cualquier política y medida de índole nacional e internacional, particularmente de carácter económico y financiero, deben juzgarse desde este punto de vista y aceptarse solamente cuando favorezcan, y no entorpezcan, el cumplimiento de este objetivo fundamental» incumbiendo a la OIT «examinar y considerar cualquier programa o medida internacional de carácter económico y financiero» (II,d), y fomentar el pleno empleo.

La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren una mayoría de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, no son ratificados por los Estados miembro y constituyen sugerencias a los países para ir progresando en las relaciones laborales. Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde y su finalidad es el fomento y la orientación de las actividades nacionales en determinadas áreas (ejemplos: Recomendación n.º 77 sobre la formación profesional de la gente de mar (1946), Recomendación n.º 194 sobre la lista de enfermedades profesionales (2002), Recomendación n.º 197 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (2006),...)

Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:

•   Convenio n.º 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
•  Convenio n.º 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
•  Convenio n.º 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
• Convenio n.º 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
•  Convenio n.º 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
•  Convenio n.º 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
• Convenio n.º 138 sobre la edad mínima, 1973
• Convenio n.º 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Además, en 1989 se aprobó el Convenio 169 de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales10​ que hasta la Declaración de Derechos de Pueblos Indígenas de Naciones Unidas fue el único instrumento internacional que reconocía derechos colectivos a los indígenas. En su 100.ª Conferencia ha aprobado el Convenio 189 llamado Convenio sobre trabajadores domésticos.

A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198 recomendaciones, que pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX de la organización.

La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por varios Convenios. Sobre la protección de la maternidad fue aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migración laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), así como el trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas químicas, los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos países en vías de desarrollo, un factor esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957 la OIT aprobó el Convenio 107 sobre poblaciones indígenas y tribales, sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, aprobado en la 76.ª reunión el 7 de junio de 1989, el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la defensa de los pueblos indígenas del mundo y sus territorios.

De gran importancia resulta también la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en vista de los graves problemas acarreados por la globalización sobre los derechos laborales. La Declaración dispuso brindar especial atención a la efectiva aplicación de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber:

• ·        La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
• 
  
• ·         La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
• 
  
• ·         La abolición efectiva del trabajo infantil.
• 
  
• ·         La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de desarrollo económico de cada uno.

A tal fin la OIT creó un mecanismo de seguimiento de la Declaración mediante un informe anual a la Conferencia en el que se analiza la situación de cada uno de los cuatro grupos de derechos, en forma rotativa.

VARIABLES EMPRESARIALES

Entorno empresarial o marco externo no es un área, es un todo, y no permite su desarrollo.

La empresa puede considerarse como un sistema abierto al medio en el que se desenvuelve, en el que recibe influencias.

ENTORNO EMPRESARIAL

Hace referencia a los factores externos a la empresa que influyen en esta y condicionan su actividad.

Entorno empresarial o marco externo no es un área, es un todo que permite su desarrollo.

La empresa puede considerarse como un sistema abierto al medio en el que se desenvuelve y del que recibe influencias.

ENTORNO GENERAL

Se refiere al marco global o conjunto de factores que afectan de la misma manera a todas las empresas de una determinada sociedad o ámbito geográfico. Se refiere únicamente a aquellos

factores que influyen sobre un grupo específico de empresas, que tienen  unas características comunes y que  concurren en un mismo sector de  actividad.

1.-Factores económicos

2.-Factores sociocualturales

3.-Factores políticos-legales

4.-Factores tecnológicos

5.-Factores medioambientales

Es todo lo que tienen que ver con la economía y el desarrollo de la empresa a nivel monetario

son las diversas formas de interactuar con la sociedad son todas las leyes que rigen en una sociedad para que todo vaya enmarcado en el ámbito legal se refiere a un entorno donde todo está ajustado a las nesidades y los avances tecnológicos. en el último la empresa vela por desempeñarse bajo los estándares de seguridad y conservación del medio ambiente.

MACRO ENTORNO

•         Economía

•         Política

•         Legislación

•         Tecnología

•         Ecología

•         Sociocultural

•         Renta del capital

•         Crecimiento de la renta

•         Tasa de desempleo

•         Tasa de inflación

•         Confianza del consumidor y el inversor

•         Niveles de inventario

•         Tasas de cambio de moneda

•         Balanza de pagos

•         Salud financiera y política de los socios comerciales.

LAS ORGANIZACIONES OBRERAS

En los albores del capitalismo liberal la clase obrera, desprovista de los medios de producción y obligada a vender su fuerza de trabajo, se encontraba inerme ante los abusos de los patronos. La necesidad de defender sus intereses originó el movimiento obrero.

Éste gozó de mayor o menor fuerza en función del grado de industrialización de los países, pero en cualquier caso, en todos ellos, los trabajadores fueron agrupándose en organizaciones de clase, con el objetivo de mejorar sus condiciones laborales, salariales y sociales.

Tres fueron las principales formas de expresión asociativa en los que se organizó el movimiento obrero:

·         Los sindicatos y cooperativas

·         Los partidos políticos

·         Las internacionales obreras

MODELOS DE RELACIONES SIN SINDICATO 

Surge este artículo al hilo del publicado por Jesús Cacho en el periódico "El Mundo" en su "La Rueda de la Fortuna" del pasado domingo 16 de abril. En él explica los movimientos que parece el Presidente del Grupo Santander está realizando para potenciar un sindicato amarillo y evitar a los sindicatos mayoritarios en el banco (UGT, CC.OO, CGT y AMI).

Soy un convencido de la libertad de representación y de los derechos democráticos y constitucionales, pero también creo que, en el entorno empresarial debe existir un amplio margen para el poder de organización de las empresas. Hoy día los sindicatos españoles mayoritarios, a mi entender, han perdido y están perdiendo la representatividad en los centros de trabajo y empresas. Tienen, eso sí, una interesante labor institucional en la negociación de las condiciones del mercado de trabajo con patronal y gobierno.

Es poco sostenible su misión reivindicativa de antaño en los comités de empresa.

El entorno laboral deja poco margen a su actuación, por algunas situaciones que se están produciendo y que pasamos a enumerar brevemente:

a) Centros de trabajo cada vez más pequeños y dispersos (horarios, colectivos, subcontratas, etc)

b) Falta de estructura homogénea del mercado de trabajo (mercado laboral muy rígido y con buenas condiciones generales de trabajo en los empleados con mayor antigüedad y por contra precariedad en los más jóvenes con una temporalidad muy eleveda y unas reducidas condiciones económicas.

c) Aumento espectacular del sector servicios y reducción de los empleados en el sector industrial y en el denominado sector primario, habitualmente muy sindicalizado.

d) Privatización progresiva del sector público.

e) Globalización e internacionalización de las empresas.

f) Incremento del nivel académico y de formación de los empleados, con el consiguiente proceso de 

individualización de las relaciones laborales.

Con este panorama, las empresas tienen una magnífica oportunidad para potenciar modelos de gestión basados en la individualización de las relaciones laborales, generando confianza en sus empleados y anticipándose a las necesidades de los mismos. Si se aprovecha esta oportunidad y se renueva el contrato psicológico entre trabajador y empresa tan mal trecho en estos momentos, las organizaciones notarán una mejora sustancial en el compromiso de sus empleados y en los resultados obtenidos.

El objetivo no es hacer desaparecer los sindicatos de clase y sustituirlos por otros más o menos afines, no se trata de excluir a nadie, sino de que sea la propia organización a través de sistemas integrados, y sobre todo de unos mandos que entiendan que su principal misión es la de dirigir un equipo y conseguir los mejores resultados, con la participación entusiasta de todos.

Las empresas, que entiendan esto como una oportunidad a su alcance, tendrán una ventaja competitiva de repercusiones incalculables. El proceso no es ni fácil ni rápido, pero garantiza sin lugar a dudas una sostenibilidad en el tiempo de la organización y un mejor posicionamiento a la hora de incorporar y mantener el talento en la empresa.

La libertad de los trabajadores no se mide por la representatividad numérica de unas elecciones a representantes de los trabajadores, y sí por la representatividad que de ellos tienen sus comités de empresa. Seguramente los trabajadores y la sociedad en general no están especialmente satisfechos con la labor de los sindicatos en su ámbito de actuación. Quizás habría que plantearse si a ese modelo de sindicatos no le ha llegado el momento de realizar un cambio profundo.

FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS DE LA EMPRESA

Los factores internos y externos de una empresa son aquellos agentes que se encuentran dentro y fuera de una organización, que pueden generar un impacto positivo o negativo en la misma. Un concepto de negocio que se ve perfecto sobre el papel puede resultar imperfecto en el mundo real.

A veces, la falla se debe al entorno interno: las finanzas, el personal o la maquinaria de la empresa. Otras veces es debido al entorno que rodea a la empresa. Saber cómo los factores internos y externos afectan a una empresa puede ayudar a que el negocio prospere.

FACTORES INTERNOS

Se refieren a todas las cosas que están dentro de la empresa y bajo su control, sin importar si son tangibles o intangibles.

Estos factores se agrupan en fortalezas y debilidades. Si un elemento trae efectos positivos a la empresa, se considera como fortaleza. Si un factor impide el desarrollo de la empresa, es una debilidad.

Los factores internos determinan cómo la organización avanza, tanto como una entidad organizacional autónoma como en respuesta a su entorno externo.

Propietarios

Es el grupo de personas que han invertido en la empresa y tienen los derechos de propiedad sobre la organización. Tienen el derecho de cambiar las políticas de la empresa en cualquier momento.

Misión

¿Por qué existe una organización? ¿Cuál es su propósito? Responder a estas preguntas fundamentales describe la misión de una organización. Una organización exitosa tiene un sentido claro de su propósito final y sabe cómo poder cumplir ese propósito.

Junta directiva

Es el órgano de gobierno de la empresa elegido por los accionistas, asignándosele la responsabilidad de supervisar a los gerentes principales de una empresa, tal como el gerente general.

Los grandes líderes inspiran y dirigen. A menudo, la forma más persuasiva de hacerlo es mediante el ejemplo.

Comunicación

Las organizaciones exitosas prosperan usando prácticas de comunicación efectiva, donde los equipos de trabajo y sus líderes se comunican libremente y, con frecuencia, para mejorar los resultados.

Las organizaciones con deficiencias comunicacionales a menudo tienen estructuras rígidas de liderazgo que destruyen la confianza.

Estructura organizacional

En algún momento, la mayoría de las organizaciones tenían estructuras altamente jerárquicas, con muchos niveles gerenciales que definían a la organización de arriba a abajo.

Más recientemente se ha entendido que las organizaciones con estructuras planas (con pocos niveles jerárquicos) superan a las que poseen estructuras altamente jerárquicas.

Aprendizaje

El aprendizaje es una de las actividades humanas más fundamentales e influye, directa o indirectamente, en el éxito de toda empresa.

Las organizaciones más exitosas de la actualidad, como Google, Apple y Amazon, son esencialmente organizaciones de aprendizaje.

Personal

Los empleados y también los sindicatos a los que se unen son muy importantes. Si se gestionan correctamente, pueden cambiar positivamente la política de la organización. Sin embargo, la mala gestión del personal podría conducir a una situación catastrófica para la empresa.

El personal debe ser bueno haciendo su trabajo. Los gerentes deben ser buenos manejando a su personal subalterno. Sin embargo, aunque todos sean capaces y talentosos, las políticas internas y los conflictos pueden arruinar a una buena empresa.

Recursos de capital

El dinero es vital para que toda empresa lleve a cabo su plan. Ninguna compañía puede sobrevivir sin tener recursos de capital. Luego que una empresa tiene suficiente presupuesto, puede ejecutar fácilmente sus proyectos y crecer.

Incluso en una economía boyante, la falta de dinero puede determinar si una empresa sobrevive o muere. Si se tiene suficiente capital, se tiene mucha más flexibilidad para expandir el negocio o para soportar una recesión económica.

Cultura organizacional

Es el comportamiento colectivo de los miembros de una organización y los valores, visiones, creencias, actitudes, prioridades y hábitos en los que se basan sus acciones.

Juega un importante papel en la configuración del éxito empresarial, porque es determinante en lo bien que funcionará la organización.

Toda organización tiene su propia cultura. Casi todo lo que afecte su capacidad para competir y responder con éxito a los cambios del entorno externo, así como a su propio éxito o fracaso, es consecuencia de esa cultura.

FACTORES EXTERNOS

Son los elementos del entorno externo. La empresa no tiene control sobre cómo se formarán los mismos. Representan oportunidades o amenazas para la empresa.

El entorno externo se puede subdividir en dos capas:

– Entorno de tarea.

– Entorno general.

Entorno de tarea

Consiste en factores que afectan y se ven afectados directamente por las operaciones de la organización.

Un gerente puede identificar estos factores como de interés específico, en lugar de tener que lidiar con las dimensiones más abstractas del entorno general:

Competidores

Las políticas de una empresa con frecuencia están influenciadas por los competidores. Las empresas siempre intentan mantenerse en el mercado competitivo e ir más lejos que sus competidores. En la economía mundial actual, la competencia y los competidores han aumentado enormemente en todos los aspectos.

El efecto positivo de esto es que los clientes siempre tienen opciones y la calidad general de los productos aumenta.

La competencia puede hacer quebrar a una empresa: solo basta observar cuántas librerías se cayeron y cerraron compitiendo con Amazon.

Clientes

La satisfacción del cliente es el principal objetivo de toda empresa. El cliente es quien paga el dinero por los productos o servicios de una organización. Son quienes otorgan los beneficios que las empresas están buscando.

Los gerentes deben prestar mucha atención a los clientes, porque la compra que ellos hagan es lo que mantiene viva y sólida a una empresa.

El poder de los clientes dependerá de la agresividad de la competencia por el dinero de ellos, de la calidad que tengan los productos de la empresa y de la publicidad que haga que los clientes quieran comprar productos o servicios de esa empresa, entre otros elementos.

Proveedores

Son los que suministran los materiales o servicios a una empresa. Relacionarse con los proveedores es una importante tarea gerencial.

Una buena relación entre la empresa y los proveedores es trascendental para poder mantener un buen seguimiento sobre la calidad y costo de los materiales adquiridos.

Entorno general

Está formado por los factores que pueden tener un efecto directo inmediato sobre las operaciones de la empresa pero que, sin embargo, no influyen en sus actividades. Las dimensiones del entorno general son amplias y no específicas:

Dimensión económica

Los factores económicos más importantes para la empresa son la inflación, las tasas de interés y el desempleo.

Estos factores económicos siempre afectan la demanda de productos. Durante la inflación, la compañía tiene que pagar más por sus recursos y debe cubrir costos más altos, aumentando los precios de los productos.

Cuando las tasas de interés son altas, los clientes están menos dispuestos a pedir dinero prestado y la empresa misma debe pagar más cuando pide prestado.

Cuando el desempleo es alto, la empresa puede ser muy selectiva con respecto a quién contrata, pero el poder adquisitivo de los consumidores es bajo, por haber menos personas trabajando.

REFERENCIAS:

     Bermúdez, Cisneros. M (2000). Las obligaciones en el Derecho del Trabajo. México. Ed Oxsa

     Trueba, Urbina. A ( 2004).  Nuevo Derecho del Trabajo.  México: Porrúa