FACTORES PSICOSOCIALES EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES
Complejidad de las Relaciones Obrero – Patronales
Las relaciones obrero – patronales, son más
difíciles de administrar que otras de las funciones de la GCH, debido a que las
interrelaciones entre los trabajadores, su sindicato y los representantes de la
empresa, ocurren en todas las áreas de la empresa y no se concretan a los
límites físicos que ocupa recursos humanos, cuyo horario cubre 16 horas diarias
-dos turnos-, mientras que el personal sindicalizado y sus jefes inmediatos
laboran las 24 horas, -los tres turnos-. Esto quiere decir, que por cuestiones
de espacio y tiempo los responsables de la administración de las relaciones
obrero – patronales, no están presentes en la gran mayoría de las
interrelaciones con los trabajadores; por ello, la mejor forma de garantizar
que la comunicación y las relaciones de trabajo se desarrollen dentro del marco
legal es la formación integral de: supervisores, jefes de ár
a, turno y departamento; así como el evitar el surgimiento de inconformidades, abusos, arbitrariedades y conflictos entre el personal sindicalizado. La complejidad de las relaciones obrero - patronales está determinada por las siguientes características de los trabajadores: niveles de educación, motivación, satisfacción, condiciones familiares, necesidades económicas, intereses, expectativas, objetivos, antigüedad, oportunidades, jerarquías y roles, así como: los objetivos y filosofía del sindicato y de la empresa; además de los intereses particulares de los integrantes de ambos grupos de representantes.
a, turno y departamento; así como el evitar el surgimiento de inconformidades, abusos, arbitrariedades y conflictos entre el personal sindicalizado. La complejidad de las relaciones obrero - patronales está determinada por las siguientes características de los trabajadores: niveles de educación, motivación, satisfacción, condiciones familiares, necesidades económicas, intereses, expectativas, objetivos, antigüedad, oportunidades, jerarquías y roles, así como: los objetivos y filosofía del sindicato y de la empresa; además de los intereses particulares de los integrantes de ambos grupos de representantes.
Relevancia de las Relaciones Obrero – Patronales
La importancia de las relaciones obrero -
patronales, radica en la influencia que éstas tienen en: la generación de
conflictos, el clima laboral, la satisfacción de los trabajadores, la
conciliación de objetivos empresa – sindicato, la formación de juicios, creencias,
actitudes y valores; así como el logro de las metas. Para Arias (2006), es
aconsejable que el programa de relaciones obrero - patronales centre sus
esfuerzos en los aspectos más importantes de las mismas: el Contrato Colectivo
de trabajo (C.C.T), el Reglamento Interior de Trabajo (R.I.T.) y el Programa de
Quejas y Sugerencias (P.Q.S); que contemple los siguientes elementos del
proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control. El
Contrato Colectivo de Trabajo.
Es un instrumento de origen jurídico de
gran apoyo para la administración de las relaciones obrero - patronales, puesto
que se define como un convenio celebrado entre los representantes de los
trabajadores y del patrón, dónde se especifican las condiciones deberes y obligaciones
de trabajo que deberán respetarse (De La Torre, 1994, Bailón, 2005 y Arias,
2006). El Reglamento Interior de Trabajo. Es un documento formal que apoya al
supervisor en la administración de las relaciones obrero - patronales, que
define las obligaciones, que deben asumir los trabajadores y el patrón (Delan,
2007). Sistema de Quejas y Sugerencias. El sistema de quejas es un programa de
comunicación ascendente que tiene como propósitos primero, abrir un medio de
comunicación que facilite a los trabajadores expresar las desavenencias con los
compañeros, supervisores o jefes inmediatos, así como manifestar las
inconformidades con sus pagos, algún servicio o prestaciones que
contractualmente les debe otorgar la empresa. El sistema de sugerencias tiene como
propósito principal, captar el interés que manifiesta el trabajador al proponer
mejoras en los métodos de trabajo, que benefician a la organización.
El éxito de un programa de quejas y
sugerencias dependerá de la importancia y pertinencia de las acciones que
desarrolle la dirección de la empresa, ante este tipo de indicadores; los
cuales constituyen un importante medio para el diagnóstico de fuentes de
insatisfacción (quejas) y de reconocimiento (sugerencias) y en consecuencia,
para el mejoramiento de las relaciones laborales (Arias, 2006).
La Administración de las Relaciones
Obrero – Patronales La administración de las relaciones obrero - patronales es
un área importante de la GCH y debe contemplar los cuatro elementos sustantivos
del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control
(Delan, 2007 y Robbins, 2008). a) La Planeación de las Relaciones Obrero –
Patronales La planeación de las relaciones obrero - patronales debe partir de
los resultados de un estudio diagnóstico y contemplar los siguientes aspectos:
misión, visión, valores, metas, objetivos, estrategias, acciones y políticas.
El plan de relaciones obrero – patronales, se diseña a partir de las metas
generales que pretende alcanzar la empresa, que sirven de base para la elaboración
de los planes de cada una de las áreas sustantivas de la organización,
-gerencias de producción, finanzas, comercial y de gestión del capital humano-,
y es precisamente, a partir de los objetivos de esta gerencia, donde se
originan el programa de trabajo y el modelo de planeación de las relaciones
obrero - patronales.
INDICADORES DEL MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES LABORALES
Es tal la importancia que hoy se le otorga al
factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión
de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial.
De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la
vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus
funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza
de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor
básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad,
calidad y competitividad.
Estos indicadores deben ser calculados en
cada una de las dependencias para que ellos mismos midan su desempeño y sepan
las dificultades que presentan, para así poder buscar vías y soluciones para
erradicarlos; la entidad presupuestada debe realizar estos cálculos también para
a su vez medir el desempeño de las unidades. De esta manera se conocerá en qué
medida se encuentra su Eficiencia, Efectividad Y Eficacia, y si se está
haciendo un adecuado uso del presupuesto que se le asigne.
REGISTRO Y EVALUACION DE LAS ACCIONES DEL MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES
LABORALES
La organización se convierte en el
lugar en el que pasamos la mayoría de nuestro tiempo y no es un
secreto que mantener las ganas y motivación para realizar nuestras
tareas depende, en gran medida, de la relación que se tenga con el resto del
equipo de trabajo. Este es un tema que no es fácil de manejar, pero del cual puede depender
el éxito en la búsqueda de los objetivos individuales y
globales en la compañía.
Aunque el clima laboral es
construido por toda la organización, empezando por los directivos y los
encargados de recursos humanos, cada colaborador también debe hacer
su mejor esfuerzo para sentirse cómodo en su trabajo
y mejorar el ambiente laboral día a día.
1. Comunicación fluida:
la comunicación es clave para que el clima y las
relaciones laborales funcionen, evitar hablar a espaldas de los compañeros es
básico para que el trabajo no se convierta en un problema.
Hay que ser siempre directo en lo
que se tenga que comunicar a otras
personas y aprovechar el tiempo
libre para conversar con los compañeros acerca del trabajo
o de otros temas, esto ayuda a desconectarse un poco de
la rutina y a afianzar las relaciones.
2. No culpar a otras personas:
Aunque a veces no tengamos
responsabilidad en los errores o problemas dentro de algún
proyecto en la empresa, inculpar directamente a otros no
es una labor que nos corresponda.
Podemos salvar nuestra
responsabilidad sin acusar a otros, todos tienen derecho
a equivocarse y el camino es encontrar soluciones,
no proferir acusaciones. Asumir la responsabilidad que
tengamos cuando algo sale mal y ayudar a quienes se han equivocado es
la solución indicada.
3. Compartir el éxito:
Cuando los compañeros de
trabajo alcanzan primero las metas o triunfan en un proyecto, no
debemos sentir celos o resentimiento por ello. Por el contrario,
debemos alegrarnos y aprender de la forma como lo lograron para
aplicarlo en nuestro propio trabajo.
4. Actitud positiva:
Aunque suena repetitivo,
la actitud con la que se asume cada día de trabajo
es determinante para el éxito de las relaciones con el
equipo. Separar los problemas personales de
los asuntos laborales es clave para mantener un buen clima laboral.
Mostrarse amable e interesado por
las inquietudes de los demás ayuda a acercar a las
personas y a mejorar el ambiente. Mostrarse alegre y
generar nuevas conversaciones es recomendable para tener un
día a día óptimo en la organización.
5. Ayudar y permitirlo:
Existen momentos en los que la ayuda y
opinión de los compañeros de trabajo es necesaria. Y en ese momento
es cuando notaremos que las buenas relaciones
laborales son indispensables para desarrollar nuestras labores.
Es importante mostrarse disponible para
ayudar a los compañeros cuando sea posible e igualmente dejarse ayudar cuando
lo necesitemos. El trabajo en equipo funciona mucho mejor que el individualismo
para alcanzar las metas y permite compartir conocimientos y afianzar las
relaciones laborales.
COOPERACIÓN PARA LA PRODUCTIVIDAD
La productividad es la relación
entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los
recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida
como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más
productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como
el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con
la cantidad de producción obtenida
ATRIBUIBLES A LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Disposición y utilización del espacio: la
productividad será mayor si es el mínimo posible (o el más rápido) el recorrido
de la materia prima sobre la que se va actuando hasta conseguir el producto.
Asimismo será mayor si hay espacio suficiente para realizar sin interrupciones
todas las operaciones de manipulación o abastecimiento.
Método de trabajo: la productividad de un
método de trabajo eficiente será mucho mayor.
Planificación de los insumos: si está bien
planificada la llegada de materias primas para que siempre las haya
disponibles, la productividad será mayor que si se agota una de ellas y hay que
parar la producción hasta reponerla.
Entorno: la productividad será mayor si la
iluminación es buena, si el nivel de ruido no sobrepasa el límite necesario
para que los trabajadores puedan concentrarse (en tareas necesariamente
ruidosas, la productividad será mayor si los trabajadores cuentan con
protección acústica adecuada), si la temperatura está en los niveles de confort
(entre 18 y 24ºC), si no hay polvo ni suciedad, etc.
Tiempos de trabajo: la productividad será
mayor si el tiempo está bien distribuido entre los períodos de la jornada laboral
en que se trabaja sin interrupción y los períodos de descanso. Los trabajadores
agotados rinden menos, se equivocan más, tienen más accidentes y se ponen
enfermos más a menudo.
Riesgo de accidentes: la productividad será
mayor si el riesgo de accidentes es bajo.
Atribuibles a los trabajadores
Formación: la productividad será mayor si los
trabajadores tienen la formación suficiente para manejar las máquinas y equipos
informáticos necesarios, y han practicado esta formación el tiempo suficiente.
Estado físico de los trabajadores: la
productividad será mayor si los trabajadores están bien nutridos, han dormido
lo suficiente, no están enfermos y no toman drogas.
Motivación: la productividad será mayor si
los trabajadores están motivados, lo que puede conseguirse con un entorno de
trabajo agradable, unos sueldos adecuados, respeto y consideración por parte de
los superiores, etc. Un estudio7 de la Universidad de Warwick cifra en un 12 % el aumento de productividad
si los trabajadores son felices.
Absentismo: la productividad será mayor
cuanto menor sea el absentismo laboral.
Puntualidad: la productividad será mayor
cuanto mayor sea la puntualidad.
NUEVAS RELACIONES LABORALES
El tema de las relaciones laborales en México
es un asunto poco explorado y a menudo tergiversado por el discurso
oficialista, pese a ser un asunto crucial para entender la singular
idiosincrasia de los mexicanos en este rubro que es de enorme impacto social.
Para contextualizar lo afirmado, diremos que
México fue considerado como un modelo de regulación laboral a seguir en América
Latina, al haber sido pionero en el diseño del primer “contrato-marco laboral”,
plasmado en su ya mítico artículo 123 de la Constitución política mexicana, que
data desde inicios del año 1917; precepto que si bien ha sufrido ya 20 reformas
en sus 90 años de vigencia, todavía no termina de adecuarse a esta época de
mundialización económica, de fronteras virtuales fruto de la firma de tratados
comerciales, y de las nuevas formas en cuanto a relaciones laborales se
refiere.
En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la explotación de
los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple
con lo estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de maquila.
Lo dicho con anterioridad se refiere a una de
las Fracciones del Artículo 450 de la L.F.T. pues dentro de este hay otras seis
que si el patrón no la lleva acabo será motivo de perder la relación laboral.
Los antecedentes del derecho laboral empiezan desde la prehistoria porque los hombres tenían que luchar contra
otros y contra las fuerzas de la naturaleza.
Los elementos esenciales de las relaciones
obrero patronales tiene su finalidad en la equidad de ambas partes ya que esto
nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al país nos permite tener una
estabilidad que la necesitamos para no tener un clima de incertidumbre para que empresas extranjeras
inviertan el capital en nuestro país.
El patrón debe tener un panorama muy amplio
para con sus trabajadores o sindicato y cumplir sus necesidades sin llegar al
paternalismo.
REFERENCIAS:
Ley Federal del Trabajo .2011
Flores Gómez, Fernando. “Nociones de Derecho Positivo Mexicano”. Ed. Porrúa, México. 2004
Trueba Urbina, Alberto. “Nuevo Derecho del Trabajo”. Ed. Porrúa,
México 2003.
