FACTORES PSICOSOCIALES EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES

FACTORES PSICOSOCIALES EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES

Complejidad de las Relaciones Obrero – Patronales

Las relaciones obrero – patronales, son más difíciles de administrar que otras de las funciones de la GCH, debido a que las interrelaciones entre los trabajadores, su sindicato y los representantes de la empresa, ocurren en todas las áreas de la empresa y no se concretan a los límites físicos que ocupa recursos humanos, cuyo horario cubre 16 horas diarias -dos turnos-, mientras que el personal sindicalizado y sus jefes inmediatos laboran las 24 horas, -los tres turnos-. Esto quiere decir, que por cuestiones de espacio y tiempo los responsables de la administración de las relaciones obrero – patronales, no están presentes en la gran mayoría de las interrelaciones con los trabajadores; por ello, la mejor forma de garantizar que la comunicación y las relaciones de trabajo se desarrollen dentro del marco legal es la formación integral de: supervisores, jefes de ár
a, turno y departamento; así como el evitar el surgimiento de inconformidades, abusos, arbitrariedades y conflictos entre el personal sindicalizado. La complejidad de las relaciones obrero - patronales está determinada por las siguientes características de los trabajadores: niveles de educación, motivación, satisfacción, condiciones familiares, necesidades económicas, intereses, expectativas, objetivos, antigüedad, oportunidades, jerarquías y roles, así como: los objetivos y filosofía del sindicato y de la empresa; además de los intereses particulares de los integrantes de ambos grupos de representantes.

Relevancia de las Relaciones Obrero – Patronales

La importancia de las relaciones obrero - patronales, radica en la influencia que éstas tienen en: la generación de conflictos, el clima laboral, la satisfacción de los trabajadores, la conciliación de objetivos empresa – sindicato, la formación de juicios, creencias, actitudes y valores; así como el logro de las metas. Para Arias (2006), es aconsejable que el programa de relaciones obrero - patronales centre sus esfuerzos en los aspectos más importantes de las mismas: el Contrato Colectivo de trabajo (C.C.T), el Reglamento Interior de Trabajo (R.I.T.) y el Programa de Quejas y Sugerencias (P.Q.S); que contemple los siguientes elementos del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control. El Contrato Colectivo de Trabajo.

 Es un instrumento de origen jurídico de gran apoyo para la administración de las relaciones obrero - patronales, puesto que se define como un convenio celebrado entre los representantes de los trabajadores y del patrón, dónde se especifican las condiciones deberes y obligaciones de trabajo que deberán respetarse (De La Torre, 1994, Bailón, 2005 y Arias, 2006). El Reglamento Interior de Trabajo. Es un documento formal que apoya al supervisor en la administración de las relaciones obrero - patronales, que define las obligaciones, que deben asumir los trabajadores y el patrón (Delan, 2007). Sistema de Quejas y Sugerencias. El sistema de quejas es un programa de comunicación ascendente que tiene como propósitos primero, abrir un medio de comunicación que facilite a los trabajadores expresar las desavenencias con los compañeros, supervisores o jefes inmediatos, así como manifestar las inconformidades con sus pagos, algún servicio o prestaciones que contractualmente les debe otorgar la empresa. El sistema de sugerencias tiene como propósito principal, captar el interés que manifiesta el trabajador al proponer mejoras en los métodos de trabajo, que benefician a la organización.

El éxito de un programa de quejas y sugerencias dependerá de la importancia y pertinencia de las acciones que desarrolle la dirección de la empresa, ante este tipo de indicadores; los cuales constituyen un importante medio para el diagnóstico de fuentes de insatisfacción (quejas) y de reconocimiento (sugerencias) y en consecuencia, para el mejoramiento de las relaciones laborales (Arias, 2006).

 La Administración de las Relaciones Obrero – Patronales La administración de las relaciones obrero - patronales es un área importante de la GCH y debe contemplar los cuatro elementos sustantivos del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control (Delan, 2007 y Robbins, 2008). a) La Planeación de las Relaciones Obrero – Patronales La planeación de las relaciones obrero - patronales debe partir de los resultados de un estudio diagnóstico y contemplar los siguientes aspectos: misión, visión, valores, metas, objetivos, estrategias, acciones y políticas. El plan de relaciones obrero – patronales, se diseña a partir de las metas generales que pretende alcanzar la empresa, que sirven de base para la elaboración de los planes de cada una de las áreas sustantivas de la organización, -gerencias de producción, finanzas, comercial y de gestión del capital humano-, y es precisamente, a partir de los objetivos de esta gerencia, donde se originan el programa de trabajo y el modelo de planeación de las relaciones obrero - patronales.

INDICADORES DEL MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES LABORALES

Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial. De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.

Estos indicadores deben ser calculados en cada una de las dependencias para que ellos mismos midan su desempeño y sepan las dificultades que presentan, para así poder buscar vías y soluciones para erradicarlos; la entidad presupuestada debe realizar estos cálculos también para a su vez medir el desempeño de las unidades. De esta manera se conocerá en qué medida se encuentra su Eficiencia, Efectividad Y Eficacia, y si se está haciendo un adecuado uso del presupuesto que se le asigne.

REGISTRO Y EVALUACION DE LAS ACCIONES DEL MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES LABORALES

La organización se convierte en el lugar en el que pasamos la mayoría de nuestro tiempo y no es un secreto que mantener las ganas y motivación para realizar nuestras tareas depende, en gran medida, de la relación que se tenga con el resto del equipo de trabajo. Este es un tema que no es fácil de manejar, pero del cual puede depender el éxito en la búsqueda de los objetivos individuales y globales en la compañía.

Aunque el clima laboral es construido por toda la organización, empezando por los directivos y los encargados de recursos humanos, cada colaborador también debe hacer su mejor esfuerzo para sentirse cómodo en su trabajo y mejorar el ambiente laboral día a día.

1. Comunicación fluida: la comunicación es clave para que el clima y las relaciones laborales funcionen, evitar hablar a espaldas de los compañeros es básico para que el trabajo no se convierta en un problema.

Hay que ser siempre directo en lo que se tenga que comunicar a otras personas y aprovechar el tiempo libre para conversar con los compañeros acerca del trabajo o de otros temas, esto ayuda a desconectarse un poco de la rutina y a afianzar las relaciones.

2. No culpar a otras personas:

Aunque a veces no tengamos responsabilidad en los errores o problemas dentro de algún proyecto en la empresa, inculpar directamente a otros no es una labor que nos corresponda.

Podemos salvar nuestra responsabilidad sin acusar a otros, todos tienen derecho a equivocarse y el camino es encontrar soluciones, no proferir acusaciones. Asumir la responsabilidad que tengamos cuando algo sale mal y ayudar a quienes se han equivocado es la solución indicada.

3. Compartir el éxito:

Cuando los compañeros de trabajo alcanzan primero las metas o triunfan en un proyecto, no debemos sentir celos o resentimiento por ello. Por el contrario, debemos alegrarnos y aprender de la forma como lo lograron para aplicarlo en nuestro propio trabajo.

4. Actitud positiva:

Aunque suena repetitivo, la actitud con la que se asume cada día de trabajo es determinante para el éxito de las relaciones con el equipo. Separar los problemas personales de los asuntos laborales es clave para mantener un buen clima laboral.

Mostrarse amable e interesado por las inquietudes de los demás ayuda a acercar a las personas y a mejorar el ambiente. Mostrarse alegre y generar nuevas conversaciones es recomendable para tener un día a día óptimo en la organización.

5. Ayudar y permitirlo:

Existen momentos en los que la ayuda y opinión de los compañeros de trabajo es necesaria. Y en ese momento es cuando notaremos que las buenas relaciones laborales son indispensables para desarrollar nuestras labores.

Es importante mostrarse disponible para ayudar a los compañeros cuando sea posible e igualmente dejarse ayudar cuando lo necesitemos. El trabajo en equipo funciona mucho mejor que el individualismo para alcanzar las metas y permite compartir conocimientos y afianzar las relaciones laborales.

COOPERACIÓN PARA LA PRODUCTIVIDAD

La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida

ATRIBUIBLES A LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Disposición y utilización del espacio: la productividad será mayor si es el mínimo posible (o el más rápido) el recorrido de la materia prima sobre la que se va actuando hasta conseguir el producto. Asimismo será mayor si hay espacio suficiente para realizar sin interrupciones todas las operaciones de manipulación o abastecimiento.

Método de trabajo: la productividad de un método de trabajo eficiente será mucho mayor.

Planificación de los insumos: si está bien planificada la llegada de materias primas para que siempre las haya disponibles, la productividad será mayor que si se agota una de ellas y hay que parar la producción hasta reponerla.

Entorno: la productividad será mayor si la iluminación es buena, si el nivel de ruido no sobrepasa el límite necesario para que los trabajadores puedan concentrarse (en tareas necesariamente ruidosas, la productividad será mayor si los trabajadores cuentan con protección acústica adecuada), si la temperatura está en los niveles de confort (entre 18 y 24ºC), si no hay polvo ni suciedad, etc.

Tiempos de trabajo: la productividad será mayor si el tiempo está bien distribuido entre los períodos de la jornada laboral en que se trabaja sin interrupción y los períodos de descanso. Los trabajadores agotados rinden menos, se equivocan más, tienen más accidentes y se ponen enfermos más a menudo.

Riesgo de accidentes: la productividad será mayor si el riesgo de accidentes es bajo.

Atribuibles a los trabajadores

Formación: la productividad será mayor si los trabajadores tienen la formación suficiente para manejar las máquinas y equipos informáticos necesarios, y han practicado esta formación el tiempo suficiente.

Estado físico de los trabajadores: la productividad será mayor si los trabajadores están bien nutridos, han dormido lo suficiente, no están enfermos y no toman drogas.

Motivación: la productividad será mayor si los trabajadores están motivados, lo que puede conseguirse con un entorno de trabajo agradable, unos sueldos adecuados, respeto y consideración por parte de los superiores, etc. Un estudio7​ de la Universidad de Warwick cifra en un 12 % el aumento de productividad si los trabajadores son felices.

Absentismo: la productividad será mayor cuanto menor sea el absentismo laboral.

Puntualidad: la productividad será mayor cuanto mayor sea la puntualidad.

NUEVAS RELACIONES LABORALES

El tema de las relaciones laborales en México es un asunto poco explorado y a menudo tergiversado por el discurso oficialista, pese a ser un asunto crucial para entender la singular idiosincrasia de los mexicanos en este rubro que es de enorme impacto social.

Para contextualizar lo afirmado, diremos que México fue considerado como un modelo de regulación laboral a seguir en América Latina, al haber sido pionero en el diseño del primer “contrato-marco laboral”, plasmado en su ya mítico artículo 123 de la Constitución política mexicana, que data desde inicios del año 1917; precepto que si bien ha sufrido ya 20 reformas en sus 90 años de vigencia, todavía no termina de adecuarse a esta época de mundialización económica, de fronteras virtuales fruto de la firma de tratados comerciales, y de las nuevas formas en cuanto a relaciones laborales se refiere.

 En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la explotación de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple con lo estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de maquila.

Lo dicho con anterioridad se refiere a una de las Fracciones del Artículo 450 de la L.F.T. pues dentro de este hay otras seis que si el patrón no la lleva acabo será motivo de perder la relación laboral.

Los antecedentes del derecho laboral empiezan desde la prehistoria porque los hombres tenían que luchar contra otros y contra las fuerzas de la naturaleza.

Los elementos esenciales de las relaciones obrero patronales tiene su finalidad en la equidad de ambas partes ya que esto nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al país nos permite tener una estabilidad que la necesitamos para no tener un clima de incertidumbre para que empresas extranjeras inviertan el capital en nuestro país.

El patrón debe tener un panorama muy amplio para con sus trabajadores o sindicato y cumplir sus necesidades sin llegar al paternalismo.

REFERENCIAS:

        Ley Federal del Trabajo .2011

        Flores Gómez, Fernando. “Nociones de Derecho Positivo Mexicano”. Ed. Porrúa, México. 2004  

         Trueba Urbina, Alberto. “Nuevo Derecho del Trabajo”. Ed. Porrúa, México 2003.